El reciente caso de un potencial acto vejatorio durante una transmisión en vivo en un canal nacional, abre la discusión y el análisis para casos de similares características asimilables en la realidad de la empresa, considerando eventuales responsabilidades para las organizaciones.

En primer lugar, el artículo 184 del Código del Trabajo, que fija el estándar que debe cumplir todo empleador respecto de la protección de la integridad de sus trabajadores. La exigencia del legislador es rigurosa, pues entiende que los empleadores se encuentran en una posición de garantes respecto de sus trabajadores dependientes, lo cual los obliga a cuidarlos con celo de hechos que pudieran vulnerar sus derechos y garantías protegidos por la Constitución Política de la República y leyes.

Debemos entender que, en un caso como este, un derecho fundamental se encuentra transgredido o vulnerado en aquellos casos en que se denoste, humille, denigra, insulte, entre otros a una persona. Cabe agregar que la falta se agrava cuando estos hechos se realizan de manera pública, es decir, ante compañeros de trabajo o bien, ante la emisión en directo de un programa de televisión.

Hasta aquí, pareciera ser que nada expía las culpas del empleador cuando tolera este tipo de actos, ya sea, de parte de una jefatura o bien, de parte de un compañero de trabajo. Sin embargo, existe una forma de librar o, a lo menos, atenuar la responsabilidad de la empresa, la cual consiste en definir las medidas que debe tomar el empleador ante estos hechos.

Son diversos los factores involucrados para considerar eventuales responsabilidades del empleador, por ejemplo, las cláusulas del contrato de trabajo, las disposiciones contenidas en el Reglamento Interno de la propia empresa, si el trabajador es o no reincidente, entre otras. Si bien la respuesta no es una receta de cocina que, necesariamente, traerá como resultado la solución del asunto, si permitirá a la empresa contar con una batería de antecedentes que demuestren la diligencia del empleador en la gestión del capital humano, frente a requerimientos de la autoridad administrativa y, eventualmente, de un Tribunal.

Y, por lo tanto, en casos como estos, lo recomendable sería una medida sancionatoria y reparadora, en el corto plazo, ponderando siempre la gravedad de los hechos de que se trata. De esta forma en el evento de enfrentar una eventual demanda por tutela de derechos fundamentales o de otro tipo, la empresa se verá en una posición robustecida, en atención a las acciones proactivas que esta misma adoptó al momento de suceder los hechos.